Organisationales Lernen im Digitalen Zeitalter/ Geschichte des Corporate Learning

Welche Schlüssel-Ereignisse der Vergangenheit haben zu diesem Zustand (Status Quo) geführt?

War Lernen in den 80er-Jahren noch fast ausschließlich fremdbestimmt, wird das Lernen zunehmend durch die Digitalisierung der Arbeitsprozesse bestimmt. Diese Zunahme an digitalisierten Arbeitsprozessen führte tendenziell zu einer zunehmenden Selbstorganisation des Lernens. Gleichzeitig ermöglichte sie selbstorganisierte Lernprozesse am Arbeitsplatz, die so früher nicht möglich waren.

Lernen auf Vorrat verlor in diesem Konstrukt zunehmend an Bedeutung, weil Lernen stattfindet, wenn Herausforderungen im Arbeitsprozess zu bewältigen sind (Lernen also kompetenzorientiert erfolgt). Wenn gelernt wird, was gebraucht wird (Learning on demand), können u.a. folgende Faktoren gefördert werden:

Steigerung der Lerneffizienz (Problem wird sofort gelöst, ohne Lern/Arbeitszeit zu verschwenden)
Nachhaltigkeit des Lernens, durch zeitnahe Lernerfahrung festigen
Der Verlust an Gelerntem wird so vermieden, da zwischen Lernen und Anwendung eine kürzere Zeitspanne liegt
Performance des Einzelnen- und des Unternehmens wird gesteigert

Damit können hemmende und fördernde Faktoren herausgearbeitet werden, die neue Lernkonzeptionen und deren Umsetzung nötig und möglich machen. Die aktuelle betriebliche Bildungswelt wird, je nach Unternehmen, durch zwei grundlegend gegensätzliche Entwicklungen bestimmt:

Learning and Development (L&D) ist in einer beharrenden Position, die insbesondere durch die Akzeptanz und Lernkultur tradierter, formeller Lernkonzeptionen sowie die eher verwaltende, regulierende Rolle des Bildungsbereiches geprägt wird und
befindet sich in einem dynamischen Wandel, der vor allem durch die zunehmend agile Arbeitswelt, die Vernetzung der Lebens- und Arbeitswelt und dem daraus entstehenden Bedarf nach agilen Lernkonzeptionen und innovativen Lernsystemen entsteht.

Im Einzelnen können folgende Faktoren identifiziert werden.

Hemmende Faktoren, die tendenziell zum Stillstand in der betrieblichen Bildung geführt haben

Es gibt vermutlich keinen anderen Unternehmensbereich der so veränderungsresistent ist wie der Lernbereich, weil alle Akteure in fremdgesteuerten Lernarrangements sozialisiert wurden.

Formelle Rahmenbedingungen

In zahlreichen Unternehmen haben sich tradierte und vorgegebene Strukturen und Prozesse erhalten:

Entkoppelung von Arbeiten und Lernen – Lernen erfolgt zu bestimmten Zeiten in gesonderten Seminarräumen
Mangelnde IT-Infrastruktur
Trennung von Konzeptentwicklung und -umsetzung, d.h. ohne Einbezug der Trainer
Bei der Einstellung zählen Zeugnisse und lückenlose Lebensläufe, aber nicht das Potenzial der Bewerber – dies kann das Entwicklungspotenzial der Unternehmung einschränken
Bremsende Arbeitnehmervertretung - z. B. bei der Freigabe innovativer Bildungskonzepte oder wegen Arbeitszeitgesetzen

Kulturelle Rahmenbedingungen

Die Denkweise vieler Unternehmensangehöriger (Mitarbeiter, Führungskräfte, Personalentwickler) ist nach wie vor in fremdgesteuerten Lernformaten verhaftet:

Mangelndes Bewusstsein für die Notwendigkeit der persönlichen Entwicklung - „ein Beruf für immer“
Geringe Akzeptanz von Social Media im Arbeitsprozess
Mangelnde Kultur der Selbstorganisation und der Wissensweitergabe - „Wissen ist Macht“
Tradierte Bildungsangebote mit schulischer Prägung genießen nach wie vor hohe Akzeptanz – positive Evaluation durch Bewertung der Seminare, nicht des Lernerfolgs in der Praxis – Orientierung an schulischen und universitären Ausbildungen
Geringe Akzeptanz des Lernens am Arbeitsplatz – Lernen wird mit Nichtstun assoziiert, daraus entsteht Rechtfertigungsdruck,
Lernen wird auf formelles Lernen (Wissen und Qualifikation) reduziert – die Zertifizierung steht im Vordergrund
Mangelhafte Führungskultur, z. B. Qualifizierung als Benefit oder Ausgleich mangelnder Förderung, Lernen als Steuerungsinstrument und Erfolgskontrolle

Rolle des betrieblichen Bildungsbereiches

Viele Strukturen und Prozesse aus dem Zeitalter der Industrialisierung (Taylor, 1920) sind nach wie vor im Bildungsbereich verbreitet:

Verwalter und Regulierer, wird nicht als Gestalter gesehen – dies kann eine Entmündigung der Lerner bewirken
Keine Akzeptanz als gleichwertiger Partner in der strategischen Unternehmensentwicklung
Einige L&D berücksichtigen die Trends nicht ausreichend– keine Benchmarks und keine Erfolgsmessung in der Praxis
Mangelnde Agilität bei der dynamischen Gestaltung der Lernkonzeptionen und –systeme – starre Strukturen und Prozesse in der Bildung (Standardisierung)
„Silodenken“ - hohe Distanz zur Welt der Lerner und keine Einbeziehung der Zielgruppen bei der Entwicklung von Lernkonzeptionen und -systeme
Massenproduktion in der Bildung, d. h. wirtschaftliche Weitergabe von formellem Wissen und Qualifizierung
Mangelnde personelle und finanzielle Ressourcen
Mangelnde Kompetenzen der Learning Professionals (u.a. Lernbegleiter, Trainer, Konzeptentwickler, Führungskräfte als Mentoren) agierenden Personen im Bereich innovativer, bedarfsgerechter Lernkonzeptionen und -systeme
Bildung wird als Kostenfaktor gesehen (ROI-Bewertung)

Lernkonzeption

Zentralistische und starre Vorgaben kennzeichnen häufig die Lernangebote:

Konzentration auf tradierte Bildungsangebote, da gewohnt, akzeptiert, leicht planbar und vermeintlich ohne Risiko
„Gießkannenprinzip“ in der Bildung – Lernmaßnahmen ohne Bedarf
Angebote nach Zielgruppen, nicht nach Bedarf, z. B. Soft Skills nur für Führungskräfte
Starre Regeln für die Weiterbildung, z. B. Anspruch auf ein Training pro Jahr, Bewilligung durch Führungskräfte oder L&D
Formale Zertifizierung von Lernergebnissen (z.B. Urkunden, Zertifikate, Teilnahmebescheinigungen)
Geschützte Aufbereitung von Inhalten, so dass keine Mehrfachverwertung möglich ist

Fördernde Faktoren die tendenziell zu Veränderungen im Bildungsbereich geführt haben

Insbesondere die VUCA-Welt (volatiler, unsicherer, komplexer und mehrdeutiger) führt zu fundamentalen Veränderungen der Anforderungen an L&D.

Externe Einflussfaktoren

Die zunehmende Dynamik der Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft üben einen dramatischen Einfluss auf die Unternehmen und ihre Bildungssysteme aus:

Digitalisierung – Vernetzung von Mensch und Maschine, Smart Phones, Soziale Medien...
Auflösung der Grenzen zwischen Arbeiten und Lernen, Wissensmanagement, Kollaboration, Performance, Support aufgrund des Wandels in Technologien, Methoden und Mindset
Zunehmender Wettbewerbsdruck in immer volatileren Märkten
Immer mehr Angebote innovativer Lernsysteme am Markt

Formelle Rahmenbedingungen

Die Arbeitswelt wird immer mehr durch agile Strukturen, Prozesse, Projektarbeit und Wettbewerbsdruck geprägt:

Arbeiten in vernetzten Strukturen
Zunehmende Disruption, z. B. von Silodenken, Aufbrechen von Strukturen
Laufende Anpassung von Strukturen und Prozessen (Arbeitsweisen) im Unternehmen - z. B. Deregulierung
Entsprechende Anpassungen der Strukturen im Bildungsbereich
Zunehmend entwickeln Fachbereiche eigene innovative Lernlösungen – Konkurrenz zu L&D
Kostendruck führt zur Herausbildung neuer Formate
Teilweise zentrale Initiativen für innovative Lernkonzeptionen bzw. Lern-Infrastruktur

Kulturelle Rahmenbedingungen

Veränderte Lebensweisen und Denkhaltungen (z.B. Vereinbarkeit Arbeit und Freizeit) wirken sich auch auf die Lernkultur im Unternehmen aus:

Humankapitaldenken – der Wert der Mitarbeiter wird bewusst wahrgenommen und deshalb entwickelt
Wachsender Bedarf an Transformationskompetenz
Zunehmende Forderung nach Work-Life-Balance – Flexibles und individuelles Lernen
Veränderte Unternehmenskultur (Generation Y und Z) – Wunsch nach Selbstbestimmung im Lernen

Veränderter Lernbedarf

Betriebliches Lernen hat sich zunehmend agiler entwickelt:

Wachsender Bedarf an Lernen im Arbeitsprozess
Zunehmend Bedarf an aktuellem Wissen, der nicht durch Präsenzveranstaltungen gedeckt werden kann
Präsenzveranstaltungen passen immer weniger in die Unternehmensstrukturen und -prozesse – weniger Zeit und Lust für Lernen in Schulungsräumen • Wachsende Bedeutung des Lebenslangen Lernens
Wachsender Bedarf an Transformationskompetenz – problemlösende Übertragung des Gelernten in die Praxis
Zunehmende Erfahrungen der Mitarbeiter mit innovativen Lernsystemen, z B. in Schule und Hochschule, MOOC, EduCamp-/Bildungs-Barcamp-Szene, OER
Zunehmende Diskussion innovativer Lernkonzeptionen in der Öffentlichkeit und Fachwelt

Tradierte Bildungsstrukturen in Organisationen werden vermutlich noch für viele Jahre bestehen bleiben. Die beschriebenen Entwicklungen der Rahmenbedingungen und Lernbedarfe lassen jedoch vermuten, dass sich in Zukunft die betrieblichen Lernkonzeptionen in noch dynamischerer Form verändern werden.