Organisationales Lernen im Digitalen Zeitalter/ Vision Corporate Learning 2030

Die Vision Corporate Learning hat die Corporate Learning Community im Rahmen des Corporate Learning 2025 MOOCathon im Jahr 2017 entwickelt (alte Version). In einem 2021 begonnenen Prozess wurde die Vision zu einer Corporate Learning Vision 2030 weiterentwickelt. Zentrale Änderung sind die Orientierung an den Kernaktivitäten der Organisation und das Leitbild der Lernenden Organisation als Rahmung.

Die Änderungen im Detail:

1. Die zentralen Handlungsfeler werden vom System Lernende Organisation eingerahmt, sie ragen über die Systemgrenze hinaus, weil z.B. die Lernenden innerhalb (in Schulungen, Communities of Practice), als auch außerhalb der Organisation (z.B. auf dem Corporate Learning Camp) lernen.
2. Die Lernende Organisation ist eingebettet in ihre Umwelt und ist Teil eines Ökosystems (z.B. die Gesellschaft, ein Wertschöpfungsnetzwerk, ein Cluster). Die Lernende Organisation ist ein offenes System (d.h. es gibt Kommunikation von innen nach außen und vice versa), ein komplexes System (d.h. Phänomene sind nicht vollständig vorhersehbar, sondern emergent) und ein soziotechnisches System (d.h. es gibt ein soziales und ein technisches Teilsystem).
3. Die konkreten Kern-Aktivitäten der Organisation werden neben den Anforderungen von Zielgruppen und Stakeholdern von der Vision, den Zielen, der Strategie, dem Leitbild und Werten der Organisation sowie relevanten Trends bestimmt.
4. Die Kern-Aktivitäten wandeln die Anforderungen (aus dem Dreieck der Nachhaltigkeit: ökonomisch, ökologisch, sozial) in Ergebnisse um. Das gilt für die Organisation als Ganzes, aber heruntergebrochen auch für einzelne Teams und individuelle Organisationsmitglieder (Arbeitsteilung).
5. In einer Lernenden Organisation bestehen die Kern-Aktivitäten aus gemeinschaftlich verrichteter Wissensarbeit. Diese ist durch einen kontinuierlichen Kreislauf des (Zusammen)Arbeitens und Lernens gekennzeichnet.
6. Die vier Handlungsfelder "Leadership & Lernkultur", "Lernumgebung", "Die Lernenden" und "Learning & Development" (die Abteilung) bleiben bestehen. Sie ragen aber über die Systemgrenze der Organisation hinaus, da sie im und außerhalb des Systems stattfinden (sollten).

Corporate Learning Handlungsfelder in der Lernenden Organisation

Hinweis: die Texte der Handlungsfelder sind noch nicht aktualisiert.

Die Rolle von Learning & Development 2025: Von der Abteilung zum interdisziplinären Lern-Netzwerk

• Eine Funktion Learning & Development (L&D) gibt es auch in 2025 noch, aber ihre Ausrichtung, ihre Organisationsform und ihre Ansätze haben sich verändert. Auf der einen Seite bietet sie weiterhin skalierbare und kosteneffiziente Lernangebote und -ressourcen an. Klassische Trainings werden jedoch verstärkt in Lernprozesse transformiert und erweitert, um effektives und nachhaltiges Lernen zu befördern. Auf der anderen Seite agiert L&D zunehmend als Initiator und Treiber eines übergreifenden und interdisziplinären Lern-Netzwerks. Gemeinsam mit Führungsebenen, anderen Organisationseinheiten und den Lernenden werden innovative Lernansätze erprobt und eine ganzheitliche Sicht auf das Lernen im Unternehmen etabliert. Hierbei verschwimmen die Grenzen über das Unternehmen hinaus, so dass externe Partner und Kunden als Lernende eingebunden sind und Lerninhalte zur Verfügung stellen.
• Aspekte wie Co-Creation oder die Förderung von Kreativität und Innovation sind fester Bestandteil der Lernangebote. Bewährte Methoden und Werkzeuge stehen in einer Lern-Toolbox bereit und werden auf Basis neuer Rollen unterstützt. Dazu gehören z.B. Lernbegleiter/-coaches, Lernberater, Tutor*innen, Community Manager/Facilitator, Digital Enabler, Working Out Loud-Spezialist*innen sowie MOOC- und Barcamp-Moderator*innen...

Die Lernenden 2025: Vom zentral gesteuerten Lernen zum selbstorganisierten und kollaborativen Lernen

• Lernende übernehmen die Organisation ihrer individuellen Lernprozesse zunehmend selbst. Sie lernen vermehrt kollaborativ in Lerngruppen, Netzwerken und Communities. Viele Lerninhalte werden von diesen Communities selbst erstellt, kuratiert und vermittelt. Lernende übernehmen in diesem Rahmen auch die Rolle des Lehrenden. L&D unterstützt diese Communities und Settings bedarfsorientiert in Form von unterstützenden Rollen, z.B. Prozessberatung, Didaktik, Lernbegleitung, Kuratierung.
• Technische Assistenten (z.B. Lern-Bots) und Künstliche Intelligenz (Analytics) geben datenbasiert personalisierte Vorschläge für weiterführendes Lernen. Für das selbstorganisierte Lernen stehen klar definierte Freiräume in Form von Zeit- und Geld-Budgets zur Verfügung.

Lernumgebung 2025: Vernetztes Arbeiten in virtuellen und physischen Räumen

• Das Enterprise Social Network (ESN) hat sich zur zentralen Anlaufstelle für Lernende entwickelt. Dort stehen sowohl offene Lern-Ressourcen als auch der Zugang zu Lern-Communities zur Verfügung. Lernende können auch externe, digitale Medien und Inhalte nutzen und sich an externen Experten- und Lern-Communities beteiligen. Im Netzwerk verbindet sich menschliche Intelligenz und Kreativität mit künstlicher Intelligenz, Analytik und Maschinenlernen.
• Kreativitätsfördernde Arbeitsorte und Treffpunkte stehen mit der erforderlichen Infrastruktur für den formellen und informellen Wissenstransfer zur Verfügung. Sie werden innerhalb und außerhalb der Arbeitszeit und Arbeitsprozesse selbstverständlich genutzt. Der individuelle und benutzerorientierte Zuschnitt des eigenen “Lernraums” ist durch Zugänge wie Apps, Plattformen etc. möglich. Die Lerninhalte werden automatisiert an persönliche Präferenzen und Bedarfe angepasst.

Leadership & Lernkultur 2025: Von „Wissen ist Macht“ zu „Wissen teilen ist Macht“

• Fortwährendes Lernen sowie das Teilen von Wissen sind in der DNA der Organisation und im Leitbild fest verankert. Dafür leitet sich die Lernstrategie aus der übergeordneten Unternehmensstrategie ab und wird regelmäßig auf Passung und Wirksamkeit überprüft.
• Das Management der Organisation fördert die Lernkultur und lebt als Vorbild die gemeinsamen definierten Schlüsselwerte vor. Die Mitarbeiter übernehmen Verantwortung für ihren Kompetenzerwerb. Dies spiegelt sich in Grundhaltung und Verhalten. Führungskräfte unterstützen als Lerncoaches die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter*innen und schaffen Räume für selbstorganisiertes Lernen.
• Lernen und Arbeiten sind untrennbar verbunden. In alle wissensintensiven Arbeitsprozesse ist Lernen vor (z.B. Schulung), während (z.B. Working Out Loud) und nach der Prozessdurchführung (z.B. Lessons Learned) eingebaut.
• Die Lernkultur stützt sich auf gelebte Werte wie Offenheit, Vielfalt, Vertrauen, Partizipation, Augenhöhe, Kooperation, Autonomie, Experimentierfreude und Gemeinschaft. Fehler werden als Lernchance betrachtet.