Organisationales Lernen im Digitalen Zeitalter/ Corporate Learning Rollen

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Die acht Unternehmensbeispiele, die wir analysiert haben, zeigen, dass es eine Tendenz von zentral gesteuerten zu selbstorganisierten Lernsettings und -prozessen gibt. Dies hat tiefgehende Konsequenzen für die Rollen der Akteure in den Lernprozessen, die wir im folgenden pointiert darstellen.

Rollen in zentral gesteuerten Lern-Settings

Die Mitarbeiter lernen nach zentral vorgegebenen Lernzielen, -inhalten und -pfaden.

Die Führungskräfte vereinbaren mit ihren Mitarbeitern in den regelmäßigen Mitarbeitergesprächen überwiegend standardisierte Lernmaßnahmen. Im Idealfall besprechen die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern im Vorfeld die Ziele der Maßnahmen und überprüfen im Nachgang den Erfolg. Das Top-Management definiert die strategischen Vorgaben für die Lernangebote.

Die Lern-Settings und -Inhalte werden von zentralen Learning and Development (L&D) Abteilungen (z. B. Personalentwicklungs-Abteilungen oder Corporate Academies) gestaltet und administriert. Dafür werden folgende typische Rollen benötigt.

  • Trainingsmanager erheben den Bedarf, konzipieren und entwickeln in Zusammenarbeit mit Fachexperten entsprechende Lernangebote, vom Seminar bis E-Learning und Blended Learning. Im Regelfall wählt er die Trainer bedarfsorientiert aus. Weiterhin gestaltet er die Methoden und Instrumente zur Überprüfung des Lernerfolgs (Qualitätssicherung).
  • Interne und externe Trainer (Dozenten) führen die Trainingsmaßnahmen entsprechend den vorgegebenen Lernkonzeptionen durch.
  • Die Sachbearbeiter in der  Trainingsadministration organisieren die Lernmaßnahmen, von der Lernmaterial-, Raum- bis zur Terminplanung.

Diese Rollen können in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße teilweise in einer Person verknüpft sein oder in separaten Funktion oder Organisationseinheit ausdifferenziert werden.

Rollen in selbstorganisierten Lern-Settings

Die Mitarbeiter übernehmen zunehmend die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung. Sie definieren, evtl. in Abstimmung mit ihrem Team, ihre individuellen Lernziele und –inhalte. Sie planen ihre personalisierten Lernprozesse selbstorganisiert.

Die Führungskräfte übernehmen die Rolle als Entwicklungspartner ihrer Mitarbeiter. Ein Schwerpunkt ihrer Aufgabe liegt in der Gestaltung der Rahmenbedingungen sowie in der Begleitung und Förderung der persönlichen Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Das Top-Management fördert diese Lernkultur durch symbolisches Handeln. In manchen Unternehmen unterstützen Ambassadoren die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprozessen.

Die Lern-Settings und -Inhalte werden in Eigenverantwortung dezentral von den Mitarbeitern, Teams und Communities gestaltet. Dafür werden folgende typische Rollen benötigt.

  • Der Entwicklungsberater begleitet die persönliche, zielgerichtete Entwicklung der Mitarbeiter. Hierzu gehören insbesondere die individuelle methodische Lernberatung, das inhaltlich- und problembezogene Coaching und das persönlichkeitsbezogene Mentoring.
  • Der systemische Lernprozess-Berater gestaltet, begleitet und moderiert gemeinsame Lernprozesse mit dem Ziel der Team- oder Organisationsentwicklung.
  • Der Gestalter der Lern-Settings unterstützt selbstorganisierte und kollaborative Lernprozesse der Mitarbeiter durch den Aufbau und laufende Weiterentwicklung eines bedarfsgerechten Lernrahmens und durch die Beratung bei der Nutzung dieser Methoden und Tools. Er handelt unter Umständen auch als Community Manager oder Kurator, sofern diese Aufgaben nicht dezentral erfüllt werden.

Diese Rollen können entweder durch Learning Professionals oder durch geeignete Mitarbeiter bzw. Führungskräfte aus den Fachbereichen übernommen werden.