Organisationales Lernen im Digitalen Zeitalter/ Geschichte des Corporate Learning

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Welche Schlüssel-Ereignisse der Vergangenheit haben zu diesem Zustand (Status Quo) geführt?[Bearbeiten]

War Lernen in den 80er-Jahren noch fast ausschließlich fremdbestimmt, wird das Lernen zunehmend durch die Digitalisierung der Arbeitsprozesse bestimmt. Diese Zunahme an digitalisierten Arbeitsprozessen führte tendenziell zu einer zunehmenden Selbstorganisation des Lernens. Gleichzeitig ermöglichte sie selbstorganisierte Lernprozesse am Arbeitsplatz, die so früher nicht möglich waren.

Lernen auf Vorrat verlor in diesem Konstrukt zunehmend an Bedeutung, weil Lernen stattfindet, wenn Herausforderungen im Arbeitsprozess zu bewältigen sind (Lernen also kompetenzorientiert erfolgt). Wenn gelernt wird, was gebraucht wird (Learning on demand), können u.a. folgende Faktoren gefördert werden:

  • Steigerung der Lerneffizienz (Problem wird sofort gelöst, ohne Lern/Arbeitszeit zu verschwenden)
  • Nachhaltigkeit des Lernens, durch zeitnahe Lernerfahrung festigen
  • Der Verlust an Gelerntem wird so vermieden, da zwischen Lernen und Anwendung eine kürzere Zeitspanne liegt
  • Performance des Einzelnen- und des Unternehmens wird gesteigert

Damit können hemmende und fördernde Faktoren herausgearbeitet werden, die neue Lernkonzeptionen und deren Umsetzung nötig und möglich machen. Die aktuelle betriebliche Bildungswelt wird, je nach Unternehmen, durch zwei grundlegend gegensätzliche Entwicklungen bestimmt:

  • Learning and Development (L&D) ist in einer beharrenden Position, die insbesondere durch die Akzeptanz und Lernkultur tradierter, formeller Lernkonzeptionen sowie die eher verwaltende, regulierende Rolle des Bildungsbereiches geprägt wird und
  • befindet sich in einem dynamischen Wandel, der vor allem durch die zunehmend agile Arbeitswelt, die Vernetzung der Lebens- und Arbeitswelt und dem daraus entstehenden Bedarf nach agilen Lernkonzeptionen und innovativen Lernsystemen entsteht.

Im Einzelnen können folgende Faktoren identifiziert werden.

Hemmende Faktoren, die tendenziell zum Stillstand in der betrieblichen Bildung geführt haben[Bearbeiten]

Es gibt vermutlich keinen anderen Unternehmensbereich der so veränderungsresistent ist wie der Lernbereich, weil alle Akteure in fremdgesteuerten Lernarrangements sozialisiert wurden.

Formelle Rahmenbedingungen[Bearbeiten]

In zahlreichen Unternehmen haben sich tradierte und vorgegebene Strukturen und Prozesse erhalten:

  • Entkoppelung von Arbeiten und Lernen – Lernen erfolgt zu bestimmten Zeiten in gesonderten Seminarräumen
  • Mangelnde IT-Infrastruktur
  • Trennung von Konzeptentwicklung und -umsetzung, d.h. ohne Einbezug der Trainer
  • Bei der Einstellung zählen Zeugnisse und lückenlose Lebensläufe, aber nicht das Potenzial der Bewerber – dies kann das Entwicklungspotenzial der Unternehmung einschränken
  • Bremsende Arbeitnehmervertretung - z. B. bei der Freigabe innovativer Bildungskonzepte oder wegen Arbeitszeitgesetzen

Kulturelle Rahmenbedingungen[Bearbeiten]

Die Denkweise vieler Unternehmensangehöriger (Mitarbeiter, Führungskräfte, Personalentwickler) ist nach wie vor in fremdgesteuerten Lernformaten verhaftet:

  • Mangelndes Bewusstsein für die Notwendigkeit der persönlichen Entwicklung - „ein Beruf für immer“
  • Geringe Akzeptanz von Social Media im Arbeitsprozess
  • Mangelnde Kultur der Selbstorganisation und der Wissensweitergabe - „Wissen ist Macht“
  • Tradierte Bildungsangebote mit schulischer Prägung genießen nach wie vor hohe Akzeptanz – positive Evaluation durch Bewertung der Seminare, nicht des Lernerfolgs in der Praxis – Orientierung an schulischen und universitären Ausbildungen
  • Geringe Akzeptanz des Lernens am Arbeitsplatz – Lernen wird mit Nichtstun assoziiert, daraus entsteht Rechtfertigungsdruck,
  • Lernen wird auf formelles Lernen (Wissen und Qualifikation) reduziert – die Zertifizierung steht im Vordergrund
  • Mangelhafte Führungskultur, z. B. Qualifizierung als Benefit oder Ausgleich mangelnder Förderung, Lernen als Steuerungsinstrument und Erfolgskontrolle

Rolle des betrieblichen Bildungsbereiches[Bearbeiten]

Viele Strukturen und Prozesse aus dem Zeitalter der Industrialisierung (Taylor, 1920) sind nach wie vor im Bildungsbereich verbreitet:

  • Verwalter und Regulierer, wird nicht als Gestalter gesehen – dies kann eine Entmündigung der Lerner bewirken
  • Keine Akzeptanz als gleichwertiger Partner in der strategischen Unternehmensentwicklung
  • Einige L&D berücksichtigen die Trends nicht ausreichend– keine Benchmarks und keine Erfolgsmessung in der Praxis
  • Mangelnde Agilität bei der dynamischen Gestaltung der Lernkonzeptionen und –systeme – starre Strukturen und Prozesse in der Bildung (Standardisierung)
  • „Silodenken“ - hohe Distanz zur Welt der Lerner und keine Einbeziehung der Zielgruppen bei der Entwicklung von Lernkonzeptionen und -systeme
  • Massenproduktion in der Bildung, d. h. wirtschaftliche Weitergabe von formellem Wissen und Qualifizierung
  • Mangelnde personelle und finanzielle Ressourcen
  • Mangelnde Kompetenzen der Learning Professionals (u.a. Lernbegleiter, Trainer, Konzeptentwickler, Führungskräfte als Mentoren) agierenden Personen im Bereich innovativer, bedarfsgerechter Lernkonzeptionen und -systeme
  • Bildung wird als Kostenfaktor gesehen (ROI-Bewertung)

Lernkonzeption[Bearbeiten]

Zentralistische und starre Vorgaben kennzeichnen häufig die Lernangebote:

  • Konzentration auf tradierte Bildungsangebote, da gewohnt, akzeptiert, leicht planbar und vermeintlich ohne Risiko
  • „Gießkannenprinzip“ in der Bildung – Lernmaßnahmen ohne Bedarf
  • Angebote nach Zielgruppen, nicht nach Bedarf, z. B. Soft Skills nur für Führungskräfte
  • Starre Regeln für die Weiterbildung, z. B. Anspruch auf ein Training pro Jahr, Bewilligung durch Führungskräfte oder L&D
  • Formale Zertifizierung von Lernergebnissen (z.B. Urkunden, Zertifikate, Teilnahmebescheinigungen)
  • Geschützte Aufbereitung von Inhalten, so dass keine Mehrfachverwertung möglich ist

Fördernde Faktoren die tendenziell zu Veränderungen im Bildungsbereich geführt haben[Bearbeiten]

Insbesondere die VUCA-Welt (volatiler, unsicherer, komplexer und mehrdeutiger) führt zu fundamentalen Veränderungen der Anforderungen an L&D.

Externe Einflussfaktoren[Bearbeiten]

Die zunehmende Dynamik der Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft üben einen dramatischen Einfluss auf die Unternehmen und ihre Bildungssysteme aus:

  • Digitalisierung – Vernetzung von Mensch und Maschine, Smart Phones, Soziale Medien...
  • Auflösung der Grenzen zwischen Arbeiten und Lernen, Wissensmanagement, Kollaboration, Performance, Support aufgrund des Wandels in Technologien, Methoden und Mindset
  • Zunehmender Wettbewerbsdruck in immer volatileren Märkten
  • Immer mehr Angebote innovativer Lernsysteme am Markt

Formelle Rahmenbedingungen[Bearbeiten]

Die Arbeitswelt wird immer mehr durch agile Strukturen, Prozesse, Projektarbeit und Wettbewerbsdruck geprägt:

  • Arbeiten in vernetzten Strukturen
  • Zunehmende Disruption, z. B. von Silodenken, Aufbrechen von Strukturen
  • Laufende Anpassung von Strukturen und Prozessen (Arbeitsweisen) im Unternehmen - z. B. Deregulierung
  • Entsprechende Anpassungen der Strukturen im Bildungsbereich
  • Zunehmend entwickeln Fachbereiche eigene innovative Lernlösungen – Konkurrenz zu L&D
  • Kostendruck führt zur Herausbildung neuer Formate
  • Teilweise zentrale Initiativen für innovative Lernkonzeptionen bzw. Lern-Infrastruktur

Kulturelle Rahmenbedingungen[Bearbeiten]

Veränderte Lebensweisen und Denkhaltungen (z.B. Vereinbarkeit Arbeit und Freizeit) wirken sich auch auf die Lernkultur im Unternehmen aus:

  • Humankapitaldenken – der Wert der Mitarbeiter wird bewusst wahrgenommen und deshalb entwickelt
  • Wachsender Bedarf an Transformationskompetenz
  • Zunehmende Forderung nach Work-Life-Balance – Flexibles und individuelles Lernen
  • Veränderte Unternehmenskultur (Generation Y und Z) – Wunsch nach Selbstbestimmung im Lernen

Veränderter Lernbedarf[Bearbeiten]

Betriebliches Lernen hat sich zunehmend agiler entwickelt:

  • Wachsender Bedarf an Lernen im Arbeitsprozess
  • Zunehmend Bedarf an aktuellem Wissen, der nicht durch Präsenzveranstaltungen gedeckt werden kann
  • Präsenzveranstaltungen passen immer weniger in die Unternehmensstrukturen und -prozesse – weniger Zeit und Lust für Lernen in Schulungsräumen • Wachsende Bedeutung des Lebenslangen Lernens
  • Wachsender Bedarf an Transformationskompetenz – problemlösende Übertragung des Gelernten in die Praxis
  • Zunehmende Erfahrungen der Mitarbeiter mit innovativen Lernsystemen, z B. in Schule und Hochschule, MOOC, EduCamp-/Bildungs-Barcamp-Szene, OER
  • Zunehmende Diskussion innovativer Lernkonzeptionen in der Öffentlichkeit und Fachwelt

Tradierte Bildungsstrukturen in Organisationen werden vermutlich noch für viele Jahre bestehen bleiben. Die beschriebenen Entwicklungen der Rahmenbedingungen und Lernbedarfe lassen jedoch vermuten, dass sich in Zukunft die betrieblichen Lernkonzeptionen in noch dynamischerer Form verändern werden.