Organisationales Lernen im Digitalen Zeitalter/ Merck ohne Referenzen

Das Unternehmen Merck setzt einen starken Fokus auf die Verbindung von Innovation und Lernen. Daher arbeiten die Bereiche Weiterbildung und Innovation eng zusammen. Im Folgenden werden unter Corporate Learning beide Bereiche kurz vorgestellt.

Corporate Learning bei Merck 2017

Innovation & Innovation-Center

Das Innovationszentrum schafft ein Ecosystem für Innovation, indem es Ideen, Wissen und Menschen zusammenbringt:

Accelerator-Programm - StartUps werden von den Geschäftsbereichen ausgewählt und für drei Monate in das Unternehmen in Darmstadt und in Nairobi eingeladen. Die Start-Ups bringen jungen Unternehmergeist und erhalten im Gegenzug diverse Unterstützung, wie Senior-Mentoring .
Interne Innovations-Projekten - Interne Ideen aus allen Unternehmensbereichen werden über einen bestimmten Bewerbungsprozess eingereicht und die Ideen-Geber durch verschieden Maßnahmen wie Training, Coaching und Facilitating im Innovationsprozess unterstützt. Relevante Bereiche wie Logistik und HR geben Unterstützung. Zudem erhalten die Ideengeber ein Budget und sitzen während des Prozesses im Innovation-Center .
Innovation ThinkTank - Erfahrene Mitarbeiter arbeiten im Innovation-Center für drei Monate an der Prüfung von Trends und Themen für die Zukunft .
Innovator Academy - Die Innovator-Academy bietet Trainings, Workshops und Coaching für Kreativität und Innovation (Scrum, DesignThinking sowie weitere agile Methoden) . Dieses Angebot wird angereichert durch Mentoren, die bereits Erfahrung mit agilen Arbeitsmethoden haben. Weiter gibt es Merck-Experts, die Mitarbeiter mit gleichen Themen vernetzen ihre persönliche Expertise weitergeben. BarCamps unterstützen Netzwerke und Innovation zu verschiedenen Themen . Hervorzuheben ist auch die Plattform traintoinnovate.com, die darauf ausgelegt ist, innovative Arbeitskonzepte an die Mitarbeiter zu bringen [26].

Weiterbildung bei Merck Das Weiterbildungsangebot ist global aufgesetzt und verfolgt das Ziel, Kompetenzen (Verhaltensweisen) zu entwickeln um die strategischen Unternehmensziele zu erreichen . Die Weiterbildungsangebote sind an Mitarbeiter, Manager und Teams ausgerichtet. Mitarbeiter profitieren hier von Classroom Trainings, fachliche und überfachliche e-Learnings, Mentoring-Programm, Cultural Navigator und Sprachtraining. Neben dem Entwicklungsplan und der Entwicklungsberatung gibt es den Lernespresso, 360-Grad-Interviews. Für Manager sind unterschiedliche Programme zur Entwicklung der Manager-Fähigkeiten vorgesehen: Managerial Foundation Program, Advanced Management Program, Executive Coaching, International Management Program, die Merck University, Talentprogramme und das Global Leadership Program. Für Meister zudem im Angebot: MFP. Die Angebote an Teams beziehen sich auf Team Performance Solutions und Insights for Teams, sowie bereichsspezifische Maßnahmen. Für den Bereich Deutschland gibt es auch deutschlandweite Angebote sowie ein Meister-Führungskräfte-Training oder auch Frauen-Führungskräfte-Training sowie Führung als Coach .

Der modulare Ansatz und Individualisierung der Weiterbildungsangebote

Im LMS werden die Weiterbildungsangebote in kleinen Modulen angeboten, diese können dem Bedarf nach spezifisch und individuell zusammengestellt. Ein wichtiges Kriterium dabei ist, dass die Angebote bei Merck auf die unterschiedlichen Rollen der Mitarbeiter angepasst sind. Wechselt ein Mitarbeiter eine Rolle – oder hat vor, sich in eine neue Rolle zu entwickeln, so hilft das Modell, die dafür die Rolle notwendigen Kompetenzen zu entwickeln oder zu verbessern .

*Aktuelle Innovationen im Bereich Weiterbildung Mit Hilfe einer Development App können kleine Videos abgespielt werden, nach jedem Training werden darin die Beurteilungen abgegeben. Die Angebote sind modular aufbereitet und werden bereichsspezifisch angeboten, dabei können die einzelnen Module auch miteinander kombiniert werden. Über Feedback und Gruppen-Development-Gespräche wird verstärkt auf die Zusammenarbeit und Kommunikation im Unternehmen gesetzt, beispielsweise werden Gruppenziele vereinbart . Grundsätzlich wichtig ist die Individualisierung der Weiterbildungsangebote, Trends und aktuelle Themen werden aufgegriffen und in modernen Formate umgesetzt. Roadshows, um Möglichkeiten im Industriezeitalter 4.0 aufzuzeigen und um Mitarbeiter zu informieren.

Zukunft des Corporate Learning bei Merck

Zukunft des Lernens bei Merck

* Modularisierung und Kleinteiligkeit: Lerninhalte werden modularisiert, um komplexere Sachverhalte den Bedürfnissen und Arbeitsgegebenheiten der Lernenden anzupassen. Mitarbeiter sollen in die Lage versetzt werden, ihre individuellen Lernbedürfnisse schnell und ohne überflüssigen Zeitaufwand abzudecken. Dazu werden Lerninhalte in kleine (Learning Nuggets), bei Bedarf, interaktive Einheiten verpackt.

* Lernen anytime & anywhere: Lernen wird digitalisiert und auf virtuellen Plattformen stattfinden. Durch erhöhte Vernetzung werden Lernende miteinander in Kooperation treten, die Kollaboration selbst wird zum Lernen werden. Learning Analytics (Big Data) wird einen Beitrag dazu leisten, dass Mitarbeiter jederzeit maßgeschneiderte, bedarfsgerechte Lernmöglichkeiten angeboten bekommen. Zudem werden Lerninhalte spielerisch vermittlet werden (Gamification).

* Wissen ist frei zugänglich: Tendenziell wird Wissen frei, z.B. über Wissensplattformen, verfügbar sein. Erwartet wird ein erhöhter Wissensaustausch über verschiedene Kanäle und Quellen, dazu gehören auch informelle Wissensquellen. Merck sieht sich in der Zukunft als lernende Organisation.

* Mensch weiterhin im Fokus: Aufgabe von Learning und Development wird sein, Lernwille und Begeisterung der Lernenden zu wecken und aufrecht zu erhalten, last but not least mit dem Ziel, die individuelle Beschäftigungsfähigkeit (Employability) zu fördern. Soziales und kollaboratives Lernen wird gefördert werden durch Lernbegleiter. Reine Wissensvermittler werden dabei zur Ausnahme.

Diskussion

Im Rahmen der Diskussion der Merck Kompetenz "Zukunftsorientierung" ergaben sich noch weitere erwähnenswerte Thesen und Gedanken, die hier zu der Vollständigkeit erwähnt sein sollen. Sie spiegeln Beiträge einzelner MOOCATHON Teilnehmer wieder, nicht aber zwangsläufig diejenigen von Merck:

Die Digitalisierung von Weiterbildung eröffnet durch das Lösen von Ort und Zeit neue Möglickeiten. Durch Vernetzung wird digitales Lernen skalierbar .

Firmenwissen wird für alle Mitarbeiter frei zugänglich sein, Inselwissen in Form von einsamen Spezialisten wird verschwinden.

Lernen wird dort stattfinden, wo gearbeitet und zusammengearbeitet wird, zum Beispiel in selbst organisierten, arbeitsnahen Lernzirkeln, die ein bestimmtes Ziel haben und in Vorgehen und Methodik von Lernbegleitern unterstützt werden können oder direkt im Prozess der Zusammenarbeit. Die Grenzen zwischen Arbeits- und Lernzeit werden fließend ineinander übergehen.

Weiterbildung und Lernen wird stärker in der Verantwortung der einzelenen Mitarbeitenden liegen. Mitarbeiter führen ein persönliches E-Portfolio, in dem alle Lernaktivitäten, ggf. sogar Arbeitsproben abgelegt sind. Zertifikate werden überflüssig, da die Anwendung des gerade Gelernten den Lernerfolg sofort belegbar macht. E-Portfolios können öffentlich geteilt werden, so dass weltweit schnell nach Expertise und Kompetenz gesucht werden kann.

Corporate Learning Rollen bei Merck

Derzeitige Rollen in der Weiterbildung und in der Innovator Academy

Aufgabenbeschreibung der Weiterbildung

Die Weiterbildung bei Merck heißt Learning Germany und die Mitarbeitenden nennen sich "Manager" für... Sie

unterstützen Entwicklungsgespräche zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften durch Tools und Gesprächsführung
organisieren Trainings (Classroom und E-Learning), Mentoring, Coaching, Führungskräfte-Trainings und Team-Trainings (Performance Toolkit für Teams)
beraten zu Entwicklungs- und Lernthemen
Weiterentwicklung der Weiterbildung Richtung Individualisierung und Modularisierung
Inhaltliche Weiterentwicklung Richtung Steigerung der Kollaborations-Fähigkeiten
Weiterentwicklung der Rolle Richtung Lernbegleiter
In Zukunft stärkere Vernetzung auch mit anderen Bereichen im Unternehmen, um Lernen weiter zu fassen als bisher

Aufgabenbeschreibung der Innovator Academy

Die Innovator Academy ist Teil des Merck Innovation Center. Sie unterstützt externe Start-ups und Mitarbeitende mit unterschiedlichen Formaten, Innovationen voranzutreiben.

Rollen:

Coaches/Mentors: interne Senior Manager, die als Coaches ausgebildet werden und on top zur eigenen Arbeit die Innovatoren unterstützen und begleiten
Experts: Fachexperten, die als interne Trainer Wissen weitergeben
Keynote-Speaker und Führun>gskräfte: intern und extern, die von ihren Erfahrungen berichten
Mitarbeitende Academy: Organisation und Marketing

Diskussion

Zusammenfassend ergibt die Diskussion bezogen auf Corporate Learning folgende Rollenverteilung:

Lernende: Verantwortlich für ihr eigenes Lernen und ihren Lernweg (Merck hat schon eine App, mit der die Lernenden ihr Lernen verfolgen können)
Führungskräfte: schaffen Raum für Lernen
L&D und Trainer: kuratiert Lernmaterial, betreut Lerngruppen, begleitet und unterstützt Lernen In der Diskussion gibt es zu diesem Zeitpunkt keine trennscharfe Unterscheidung zwischen L&D/HR und TrainerInnen/BeraterInnen

Die Diskussion focussiert stark auf die daraus resultierenden veränderten Anforderungen für L&D/HR . Nicht mehr einzelne Themen sollen angeboten werden, sondern eher grundsätzliche Skills wie Kollaboration, Befähigung zum Lernen, Problemlösekompetenz usw. Das wirft die Frage auf, wer eigentlich die Kunden von L&D sind, wenn die Teilnehmenden nicht die Auftraggeber sind. Die Idee ist, L&D stärker in die Arbeitswelt der "Kunden" (beider Kunden) zu vernetzen, deren Bedarfe zu erfassen und zu bedienen und die eigene Expertise als Lernexperten einzubringen.

Nur am Rand erwähnt werden Rahmenbedingungen: Ein Management, das Mitarbeitenden freien Zugang zum Internet gewährt; eine Organisation, die offen über Fehler spricht; Führungskräfte, die sich selbst als Lernende "outen".

Das Fazit des Merck-Teams

Die Aufmerksamkeit im Fazit-Video richtete sich stark auf Veränderungen in der Teilnehmenden-Rolle und in der L&D/HR-Rolle

Mitarbeitende

sollen stärker als bisher auch als Lernbegleiter und Referenten wirken
könnten auch als Peer-Coaches einen wichtigen Beitrag leisten
müssen vielleicht noch auf ihre neue Verantwortung vorbereitet werden und müssen Selbstlernkompetenzen entwickeln?

L&D/HR

Die Veränderung stellt HR komplett in Frage. Braucht es HR, wenn die Teilnehmenden selbstverantwortlich lernen? Wer ist Anbieter von Weiterbildung? Können/Sollen das nicht die Fachbereiche oder sogar die Teilnehmenden selbst sein? In jedem Fall verändert sich die Rolle von HR hin zu mehr

Ermöglichung: Zugang zu Lernmaterial und wichtigen Kontakten schaffen, Fragen beantworten; alles aus dem Weg räumen, was beim Lernen stört
Kundenorientierung: Der Focus liegt darauf, was der Kunde (= Teilnehmer) braucht

Corporate Learning Tools bei Merck

Development App
Folie
Webinare
Trainings
Coaching
Eine Plattform der Innovator Academy ist die Online-Academy; diese ist mit dem LMS im HR-Bereich verknüpft
BarCamp
F*** Up Nights
Story-Telling
Innovation-Day
Präsenztrainings
e-Learnings
Lern-Events
Coaching
Mentoring
Management-Programme
Individualisierte Angebote
Sprachtrainings
Medienbereitstellung

In der Innovator-Academy kommen u.a. diese Tools zum Einsatz Barcamps, Working Out Loud, Getting Things Done, Persönliches Wissensmanagement

Einzelnachweise

Hinweis: alle Aussagen im Inhalt oben müssen mit Quellen belegt sein (z.B. gezeigte Folien, Stellen im Video etc.)