Organisationales Lernen im Digitalen Zeitalter/ Ottobock mit Referenzen

Ottobock ist ein inhabergeführtes Unternehmen in der dritten Generation, welches 1919 in Berlin gegründet wurde. Die Produkte von Ottobock unterstützen Menschen mit Handicap dabei, ihre Mobilität zu erhalten, zurückzugeben oder zu verbessern. An Standorten in 56 Ländern arbeiten ca. 6.800 Mitarbeiter und produzieren etwa 50.000 Produkte. Ottobock ist in vier Business Units aufgeteilt: Prothetik, Orthetik, Human Mobility und Medical Care.

Das Ziel der Otto Bock HealthCare GmbH ist die Unabhängigkeit und Lebensqualität für die Anwender der Produkte. Bei der Entwicklung der Produkte stehen der Anwender und seine Bedürfnisse im Fokus der Arbeit, um so eine bestmögliche Versorgung zu ermöglichen.

Ottobock sieht sich als traditionelles und gleichzeitig innovatives Familienunternehmen mit dem Ziel, technische Innovationen in Technologien für Menschen umzuwandeln.

Corporate Learning bei Ottobock 2017

Lernumgebung

Das GLD-Team bei Ottobock betreut viele unterschiedliche Zielgruppen, vorrangig Mitarbeiter und Führungskräfte. Darüber hinaus unterstützt GLD andere interne Akademien und Fachbereiche bei der Konzeption von Lernformaten für Zielgruppen wie Anwender, Orthopädietechniker und Ärzte. Ottobock arbeitet und forscht sehr nah am Anwender; aus dem Miteinander von handwerklicher Tradition und modernen Technologien und Werkstoffen ergeben sich verschiedene Lern- und Arbeitswelten unter einem Dach.

Dabei stützt sich GLD derzeit noch klassisch auf ein LMS, über das Trainings in vielen verschiedenen Formaten angeboten werden. GLD berät aktiv bei allen Anfragen rund um Personalentwicklung. Es steht ein Seminarkatalog für Führungskräfte und Mitarbeiter mit internen und externen Angeboten, inklusive Coaching, zur Verfügung. Das aktuelle Angebot bietet außerdem Unterstützung für das Recruiting in Form von diagnostischen Verfahren, 360°-Feedback, Assessment-Centern, Development-Centern und Persönlichkeitstests. Darüber hinaus gibt es Performance-/Talent-Management und Laufbahnmodelle.

Insbesondere globale Roll Outs von Lern-Tools und Prozessen tragen zur Homogenisierung der Inhalte in unterschiedlichen Kulturen bei und gewährleisten einen global einheitlichen Wissensstand.

Für Kollaboration und Wissensaustausch werden technisch einfache Lösungen mit einem hohen Wirkungsgrad bevorzugt, die auf bestehenden Systemen aufbauen: hier ist es wichtig, dass die eingesetzten Lösungen von den Nutzern ohne großen Lernaufwand zu bedienen sind und eine einfache Eingabe von Informationen unterstützen, damit sie sich schnell und nachhaltig etablieren können. Ein Beispiel für eine solche Anwendung sind die "Useful Interesting Information" (UII), die auf der Basis eines Email-Verteilers “Learning Nuggets” und relevante Informationen an große Gruppen verteilt.

Im Bereich Forschung & Entwicklung stellt das Internet für die Entwickler eine wichtige Quelle für aktuelle Informationen dar: Während die Hardware-Entwicklung Materialien von den Herstellern elektronischer Bauteile nutzt, vernetzen sich die Software-Entwickler mit Entwickler-Communities und lernen vom Austausch mit externen Experten. Für vertrauliche Fragen und Themen wurde zusätzlich eine interne Entwickler-Community mit Diskussionsforen und Wikis aufgebaut, die sehr gut angenommen wird, weil die Entwickler mit der Funktionsweise vertraut sind.

Lernkultur und Grundhaltung

Die Leitgedanken der Unternehmensphilosophie prägen auch die Lernkultur bei Ottobock. Im Selbstverständnis des Teams ist es der Auftrag von GLD, eine lernfreundliche Umgebung zu schaffen, die das eigenverantwortliche Lernen aller Mitarbeiter fördert und unterstützt. Eine Herausforderung für das GLD-Team besteht darin, mit ihren Lernangeboten im Spannungsfeld zwischen handwerklicher Tradition und technischem Fortschritt die große Zahl unterschiedlicher Lernbedürfnisse abzudecken. Dazu strebt GLD die Einführung von “New Learning”-Konzepten an. Ziel ist selbstorganisiertes und digitales Lernen im Unternehmen, um so den Aufbau digitaler Kompetenzen weiter voranzubringen. Dabei werden insbesondere die Perspektiven Mindset (Haltung), Kultur und Technologie berücksichtigt, weil diese einen großen Einfluss auf Lernen 4.0 haben.

Als Vorreiter arbeitet GLD selbst mit innovativen und zukunftsorientierten Methoden, Prozessen und Tools, und gibt seine praktischen Erfahrungen über Einsatzmöglichkeiten, Vor- und Nachteile, sowie die sinnvolle Gestaltung von Optionen an Interessierte weiter.

Eine wachsende Zahl von Führungskräften ist sich darin einig, dass der Mindset (Haltung) der Beteiligten ein zentraler Aspekt für die erfolgreiche Zusammenarbeit ist: Wertschätzung, Offenheit, sowie die Art und Weise, wie man miteinander umgeht, sind hier entscheidender als die Frage von Tradition oder Innovation. Der andere wesentliche Faktor ist die Veränderungsbereitschaft der einzelnen Mitarbeiter: Dazu zählen die Akzeptanz von Veränderungen und das Wollen, diesen notwendigen Wandel auch mitzutragen. Hier gilt: “Erfahrung hat einen gewissen Wert, aber die Zukunft wird anders sein.”

Aus Sicht der befragten Führungskräfte besteht keine Notwendigkeit für eine gesonderte Behandlung von älteren Mitarbeitern. Zum einen ist die Bereitschaft zum Lernen in erster Linie eine Frage der intrinsischen Motivation (also des Wunsches, sich mit neuen Inhalten zu beschäftigen): Lernen ist wie ein Muskel, der regelmäßig trainiert werden muss, um die Lernfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Zum anderen erscheint es sinnvoller, Lernansätze eher nach der Vorerfahrung der Lernenden zu differenzieren, und nicht nach dem Alter.

Verständnis von Lernen - Wo geschieht Lernen?

Gespräche mit Mitarbeitern haben gezeigt, dass viele informelle Lernprozesse unbewusst ablaufen und von den Beteiligten oft gar nicht als Lernen wahrgenommen werden.

Obwohl formale Lernangebote immer noch von Mitarbeitern bevorzugt werden, setzt sich bei Führungskräften das Verständnis durch, dass Lernen über formelles Lernen in Schulungen und Kursen hinausgeht und auch das informelle Lernen am Arbeitsplatz dazu zählt, da beim Beantworten von Fragen, dem Lösen von Aufgabenstellungen sowie bei der praktischen Anwendung und Umsetzung im Rahmen der täglichen Arbeit ebenfalls Lernprozesse stattfinden.

So ist beispielsweise der Geschäftsbereich Orthetik geprägt durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit und den intensiven Austausch von Spezialisten aus den Bereichen Orthopädie, Sportmedizin, Neurologie und Physiotherapie, sowie mit Orthopädietechnikern und Biomechanikern: Hier gehört Lernen zur täglichen Arbeit, weil die Geschwindigkeit des Wandels bei der Entwicklung innovativer Produkte immer weiter zunimmt: Lernen ist Kommunikation, die im Austausch mit anderen am Arbeitsplatz stattfindet, bei der Lösung von Aufgaben. Mitarbeiter sollten deshalb offen für Neues sein (Mindset), um Gelegenheiten zu erkennen und neue Trends aufnehmen zu können. Die effektivere Zusammenarbeit erhöht die Motivation der Beteiligten und macht rasche Veränderungen möglich, was ihnen auch Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung bietet.

Ähnlich ist die Situation auch für die Abteilung “Embedded Systems” aus der Forschung & Entwicklung, für die Lernen einen Teil des Tagesgeschäfts darstellt: Bedingt durch schnelle Innovationszyklen und häufige Paradigmenwechsel bei den eingesetzten Software- und Hardware-Lösungen, müssen die Mitarbeiter jeden Tag dazulernen und sich auch immer wieder auf neue Herausforderungen einstellen. Andernfalls wäre die Technologieführerschaft des Unternehmens gefährdet.

Zukunft des Corporate Learning bei Ottobock

Das von der Geschäftsführung kommunizierte strategische Zukunftsbild dient als Leitfaden, um dem gesamten Unternehmen Ziele aufzuzeigen, Erwartungen zu klären und alle einzuladen, der Vision zu folgen.

Daraus ergeben sich die Ansätze für das GLD-Team: In Zukunft wird sich die Rolle von Learning and Development ändern, weg vom Verteiler von fertigen Lernlösungen, hin zum Berater der internen Kunden, um eine geeignete Lösung im Dialog zu finden.

Corporate Learning Rollen bei Ottobock

Personalentwickler (Beratung von Mitarbeitern und Führungskräften zu beruflichen und persönlichen Entwicklung, Gestaltung von Team- und Organisationsentwicklungs-Prozessen, Durchführung von Trainings und Talent Management Konferenzen, Roll-Outs von Tools und Prozessen, inkl. Diagnostischer Verfahren (Assessment Center, 360° Feedback, etc.)

Corporate Learning Tools bei Ottobock

Ottobock nutzt klassische Personal-Entwicklungsinstrumente wie ein Learning Management System (LMS) und dort angesiedelte Communities, SharePoint, Seminare, Workshops, Coaching, Webinare und Life-Sessions über WebEx, Sprachtraining, Intranet, BarCamps, In-house Wissens-Konferenzen.