Examensrepetitorium Jura: Individualarbeitsrecht: Arbeitsgerichtsprozess

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Vorliegend wird nur das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren behandelt (§§ 2, 46 ff. ArbGG). Das Beschlussverfahren (§§ 2a, 80 ff. ArbGG)[1] gehört zur Wahlfachgruppe bzw. zum Schwerpunkt.

Zulässigkeit der Klage[Bearbeiten]

Sind die Erfolgsaussichten eines Rechtsbehelfs im Arbeitsrecht zu begutachten, müssen auch Ausführungen zur Zulässigkeit gemacht werden. Wie immer gilt, dass nur problematische Punkte zu erörtern sind. Zu erwähnen sind i. d. R. die Eröffnung des Arbeitsrechtswegs und die örtliche Zuständigkeit.

Ordnungsgemäße Klageerhebung[Bearbeiten]

Die Klage muss den Anforderungen von § 253 ZPO entsprechen, also einen bestimmten Antrag und Klagegrund enthalten. Eine Ausnahme besteht bei der Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG: Dort genügt ein unbezifferter Zahlungsanspruch, da das Gericht von Amts wegen eine "angemessene Abfindung" festsetzt.

Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten[Bearbeiten]

Eine Unterscheidung bei der erstinstanzlichen Zuständigkeit wie im Zivilprozess (Amts-, Landgericht) gibt es in der Arbeitsgerichtsbarkeit nicht. Erste Instanz ist immer das Arbeitsgericht. (Die Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht sind ausschließlich Rechtsmittelgerichte, vgl. §§ 1, 64 Abs. 1, 72 Abs. 1, 78 ArbGG). Daher gibt es keinen Prüfungspunkt "sachliche Zuständigkeit" wie im Zivilprozess. Es sind aber die folgenden Punkte zu prüfen.

Arbeitnehmereigenschaft[Bearbeiten]

Der prozessuale Begriff des Arbeitnehmers ergibt sich aus § 5 ArbGG. Die Regelung geht vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus: Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags zur Arbeit im Dienste eines anderen verpflichtet ist. Zu berücksichtigende Kriterien sind dabei Weisungsgebundenheit, Eingliederung in die Betriebsorganisation, persönliche Bindung etc.

Nicht als Arbeitnehmer gelten Verteter juristischer Personen oder Personengesamtheiten (§ 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG). In diesen Fällen liegen nur einfache Dienstverhältnisse vor. Daher sind die Arbeitsgerichte z. B. für die Klage eines GmbH-Geschäftsführers gegen die Kündigung seines Anstellungsvertrags nicht zuständig. Das gilt auch dann, wenn der Geschäftsführer geltend macht, er sei wegen seiner eingeschränkten Kompetenz in Wirklichkeit Arbeitnehmer gewesen. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nur dann eröffnet, wenn die Rechtsstreitigkeit nicht das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis, sondern eine weitere Rechtsbeziehung betrifft[2].

  • Beachte in dem Zusammenhang: Wird mit einem angestellten Mitarbeiter ein Geschäftsführer-Dienstvertrag geschlossen, liegt darin im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Dienstverhältnisses. D. h. es besteht kein ruhendes Arbeitsverhältnis fort, das irgendwann wieder aufleben kann[3]. Das gilt jedenfalls für den Fall des Vertragsschlusses vor dem 01.05.2000. Danach könnte man mit Hinweis auf die Formvorschrift des § 623 BGB eine konkludente Aufhebung des Arbeitsverhältnisses für formnichtig halten[4]; es sei denn, in einer schriftlichen Urkunde (inkl. beidseitiger Unterschriften, § 126 Abs. 2 BGB) findet sich zumindest ein andeutungsweiser Hinweis auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Andeutungstheorie).

Einzelfälle der Rechtswegeröffnung[Bearbeiten]

§ 2 ArbGG regelt die Fälle, in denen die Arbeitsgerichte zuständig sind. Klausurrelevant ist inbs. § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG betreffend die Kündigungsschutzklage (dazu noch unten). Für Zahlungsklagen auf Schadensersatz gilt Nr. 3 a oder b. Für bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen, sind ebenfalls die Arbeitsgerichte zuständig.

Verweisung bei Unzuständigkeit[Bearbeiten]

Ist der Rechtsweg nicht eröffnet, verweist das Arbeitsgericht nach Maßgabe von § 48 Abs. 1 ArbGG entsprechend § 17a Abs. 2 GVG den Rechtsstreit an das Gericht des richtigen Rechtswegs.

Örtliche Zuständigkeit[Bearbeiten]

Über die Verweisung in § 46 Abs. 2 ArbGG gelten §§ 12 ff. ZPO. Im Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden (§ 48 Abs. 2 ArbGG). Bei örtlicher Unzuständigkeit wird an das zuständige Gericht verwiesen (gemäß § 48 Abs. 1 ArbGG gilt hierfür § 17a Abs. 2 GVG entsprechend).

Prozessvertretung[Bearbeiten]

Besonderheiten beim Kündigungsschutzprozess[Bearbeiten]

Bei der Kündigungsschutzklage lautet der Antrag auf "Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung vom ... aufgelöst wurde" (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG).

Streitgegenstand[Bearbeiten]

Schwerpunkttheorie[Bearbeiten]

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf mehrere Gründe, gilt die Schwerpunkttheorie des BAG[5].

  • Wird die Kündigung auf einen einzigen Sachverhalt gestützt, gilt: Es ist zu prüfen, auf welchen Grund (betriebsbedingt, personenbedingt etc.) die Kündigung hauptsächlich gestützt wird und ob dieser Grund für sich die Kündigung rechtfertigt. Falsch wäre es, aus mehreren Gründen, die jeweils nicht ausreichen würden, einen "zusammengefassten" Grund zu machen und die Kündigung damit zu rechtfertigen[6].
  • Wird die Kündigung dagegen auf mehrere Sachverhalte gestützt, sind diese nebeneinander zu prüfen. Sie können die Kündigung alternativ rechtfertigen.

Klagefrist[Bearbeiten]

Die Klagefrist gemäß § 4 KSchG ist nach h. M. eine materiell-rechtliche. Bei Versäumen der Frist ist die Klage daher nicht unzulässig sondern unbegründet.

Weiterbeschäftigung während des Prozesses[Bearbeiten]

Begründetheit der Klage[Bearbeiten]

Eine Klage ist begründet, wenn der vom Kläger geltend gemachte Anspruch besteht. Bei der Kündigungsschutzklage ist ggfs. die Wirksamkeit jeder Kündigung gesondert zu prüfen; zu beginnen ist mit der frühesten Kündigung, da es auf weitere Kündigungen nicht mehr ankommt, wenn schon die erste das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat.

Prozessuale Probleme im Rahmen der Begründetheit[Bearbeiten]

Die Lösung des Prozessfalls läuft nach den allgemeinen Regeln des Zivilprozesses ab, auf die § 46 Abs. 2 ArbGG verweist. Im Rahmen der Begründetheitsprüfung können sich prozessuale Probleme ergeben. Diese sind dann in den Anspruchsaufbau zu integrieren und zu erörtern.

Beispiel: Der Arbeitgeber führt ein Computerprogramm ein, das die Internetnutzung der Arbeitnehmer überwacht. Der Betriebsrat wird nicht beteiligt. Im späteren Kündigungsprozess will der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers mit Daten aus dem Programm beweisen.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sind Einführung und Anwendung von technischen Einrichtung zur Überwachung der Arbeitnehmer mitbestimmungspflichtig. Fraglich ist, ob aus einer Missachtung dieser Vorschrift ein Beweisverwertungsverbot folgt[7].

  • Teilweise wird vertreten, dass das Beweismittel unverwertbar sei. Zur Begründung wird angeführt, dass der betriebsverfassungsrechtliche Verstoß nicht prozessual aufrecht erhalten werden dürfe.
  • Nach a. A. (so auch die Rspr.) ist grundsätzlich von der Verwertbarkeit auszugehen, da ein Verwertungsverbot nicht ausdrücklich geregelt ist. Das Gericht muss den Beweisantritt des Arbeitgebers daher berücksichtigen (§ 286 ZPO in Verbindung mit dem Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs aus Art. 103 Abs. 1 GG). Erlangung und Verwertung eines Beweismittels sind stets zu trennen (der strenge, aus dem anglo-amerikanischen Recht bekannte Grundsatz der "Früchte vom verbotenen Baum" gilt nicht). Rechtswidrig erlangte Beweismittel sind nach allg. Grds. nur dann unverwertbar, wenn sie Grundrechte verletzen[8]. Zur Unverwertbarkeit kommt man mit dieser Ansicht nur, wenn sich eine Verletzung z. B. gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers feststellen lässt.

Anmerkungen[Bearbeiten]

  1. Siehe dazu Schwarze/Hartwig, JuS 2005, 988 u. 1089.
  2. BAG, NJW 2007, 396 (Rz. 16).
  3. BAG, NJW 2007, 396 (Rz. 18).
  4. Offen gelassen von BAG, NJW 2007, 396 (Rz. 19).
  5. NZA 1986, 713 = NJW 1987, 516.
  6. Helml, Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2004, S. 2.
  7. Dazu Altenburg/Leister, NJW 2006, 469.
  8. Siehe dazu Zöller/Greger, ZPO, 23. Aufl. 2002, § 286 Rn. 15a - e.